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            组织诊断与员工敬业度

            组织诊断与员工敬业度

            一方面要了解员工“敬业度”的现状,另一方面提升外在支持从而提升员工敬业度,最终指向组织变革,建设创新型组织。
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            员工敬业度与组织有效性诊断

                   员工敬业度是指员工在情感和认知上对企业和工作的一种承诺和投入。研究显示,敬业度水平与组织绩效表现之间具有高度相关,是预测组织未来业务增长的有效指标,同时可对组织有效性进行诊断,识别当前关键问题。在VUCA时代下,高敬业度的组织在发展速度、适应变革环境上表现得更为卓越,敬业度已成为组织重要的内在驱动因素之一。

                   进行员工敬业度的调查和研究,一方面是要了解员工“敬业度”的现状,另一方面要在员工敬业度的基础上结合组织支持度的研究,针对敬业度影响的关键因素,提升外在支持,从而提升员工敬业度,实现员工敬业度助力业绩增长,有效推动员工个人和组织整体绩效的提高,最终指向组织变革,建设创新型、有竞争力的组织。

            (1)员工敬业度与组织有效性诊断模型

            ◆ 佐佑敬业度诊断模型五要素设计

            ◆ 佐佑敬业度外在支持九大维度设计

            ◆ 敬业度水平外部对标

            (2)组织诊断维度设计

            ◆ 从组织支持与上级支持两大层面进行诊断

            ◆ 福利薪酬:员工感受到薪酬公平性、福利保障和薪酬激励机制的支持

            ◆ 资源配置:公司的制度流程、工作环境对员工的支持;

            ◆ 关心认同:公司平等的员工政策、关心、表扬、重视和认可员工个人;

            ◆ 绩效导向:组织绩效管理制度、绩效反馈及绩效公平对员工的支持;

            ◆ 职业发展:组织为员工构建的发展空间、发展支持手段等;

            ◆ 自我主导:上级的信任与合理的授权,自我驱动因素;

            ◆ 合作交流:沟通氛围,跨部门协作与支持,团队内部的合作与凝聚力;

            ◆ 企业形象:公司所提供产品与服务的价值、企业声誉与地位;

            ◆ 工作方向:员工对公司方向、文化价值观的了解,以及对自己的工作要求、工作与组织目标关系的认识。

            (3)组织管理有效性提升地图

            ◆ 优势保持区:外在支持对敬业度影响程度高,外在支持水平高

            ◆ 亟待提升区:外在支持对敬业度影响程度高,外在支持水平低

            ◆ 调整转化区:外在支持对敬业度影响程度低,外在支持水平高

            ◆ 逐步投入区:外在支持对敬业度影响程度低,外在支持水平低

            (4)关键人群识别地图

                   以各类群体作为切分,通过对敬业度得分和外在支持因素得分的交叉分析,得出关键人群识别地图,了解各群体所处的状态,从而确定各类群体的干预情况

            (5)敬业度提升优化建议

            ◆ 敬业度问题诊断及建议

            ◆ 组织机制优化建议

            ◆ 管理者能力及敬业度管理水平提升建议

            ◆ 实施路径及实施过程辅导

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