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            人力资源体系建设与优化

            人力资源体系建设与优化

            概要:
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            ·     人力资源规划:

                   基于组织发展的战略规划,以经营导向为基准,围绕人才队伍、管理机制两个重点分析实现组织当前经营和未来发展目标的关键价值点,明确相应的建设要求、目标和实现路径。

            ·     岗位体系:

                   综合考虑多种因素,合理运用价值分析法、流程分析法、专业分析法等多种方式设置岗位,进而明确岗位动态管理及人岗匹配的方式,以提高组织的运转效力。

            ·     组织绩效与员工绩效:

                   明确绩效模式和内容、设计绩效指标、明晰绩效和薪酬的关系,建立贯通目标/计划设定、执行、评价、改进(PDCA)的绩效管理体系,进而推动经营业绩的提升、实现人员总体素质的提升、形成高效的工作文化与氛围。

            ·     职业发展通道:

                   根据企业价值流程及各个活动在价值链中,搭建员工职业发展双通道以及专业发展多通道,建立“岗位+角色”的人才发展模式,牵引人才队伍的专业发展。

            ·     任职资格与素质模型:

                   搭建员工任职资格框架,明确任职者的基本条件(学历、工作经验、专业经验、资格证书)、知识技能、工作业绩(项目业绩、专业成果等)、能力素质;通过战略任务的“情境化”转化形成与业务直接相关的核心能力,搭建分类分层的模型框架。

            ·     效能薪酬总额管控机制:

                   打破“人头费核定”薪酬总额的方式,企业战略和实际业务发展需要出发,充分对标外部相关行业与企业,建立与效能相关联的、动态调整的、由市场决定的薪酬总额管控机制。

            ·     三元薪酬设计模式:

                   基于“企业市场地位-人力效能排位-薪酬水平定位”的综合对标,设计“岗位工资+绩效工资+业绩激励”的三元薪酬模式,激发员工业绩创造的活力。

            ·     薪酬辅导套改:

                   薪酬套改是基于实施结果前置测试的策略优化工作,一方面,聚焦当下,需要将现有人员套改至新薪酬体系中,分析个人增减幅度,分析现阶段薪酬总额及人工成本承受程度;另一方面,着眼未来(3-5年),测算员工是否有薪酬上涨的空间、现在的体系还能支撑多少年的员工发展、3-5年的企业业绩能否支撑目前的薪酬体系运转。

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